Quand on veut renforcer la cohésion de son équipe on envisage judicieusement de faire un TeamBuilding. Malheureusement ce mot a été galvaudé comme aujourd’hui celui de Coach et un patron d’équipe peut à juste titre s’interroger sur les conditions de réussite d’une telle opération pour ses proches collaborateurs. Éclairons-le:

Quels symptômes justifient de procéder à un séminaire au vert?

  • Une augmentation des conflits interpersonnels
  • Des fonctionnements en silos de plus en plus accentués
  • Des baisses de moral de plusieurs collaborateurs
  • Une passivité préoccupante de certains équipiers eu égard aux responsabilités qui leur incombent
  • Une faible motivation à atteindre les objectifs fixés
  • Un décrochage du plan d’action décidé antérieurement par l’équipe ou son seul patron

Qu’apporte la présence d’un consultant extérieur et comment l’utiliser?

L’expérience de plus de 150 animations de séminaires d’équipes me confirme que le Manager fait partie du système qui dysfonctionne et que si les symptômes sont récurrents c’est qu’ici et maintenant il a besoin d’appuis pour faire sortir ses collaborateurs du malaise dans lequel ils se sont enkystés. Le consultant prendra soin de re-consolider le lien manager-collaborateurs au cours du séminaire.

Pour autant, de nombreux dirigeants considèrent que leur incombe le règlement des malaises internes à leur équipe. C’est pourquoi le rôle du Coach est d’intervenir sur une courte période comme un chirurgien opère un corps humain puis redonne très vite la responsabilité au patient de gérer sa convalescence.

Un dirigeant à qui j’indiquais comment je lui proposais de procéder, en sa présence bien-sûr, me posait une condition que j’acceptais sereinement: « je vous laisse la main pendant ce séminaire mais j’ai le bouton rouge devant moi et si j’appuie dessus je reprends la main immédiatement ». Autant dire qu’avec ce contrat rassurant pour lui nous avons fait ensemble des séminaires annuels de son équipe pendant les 3 années suivantes.

Quand le terme TeamBuilding est il approprié?

Ce terme signifie construction d’équipe. C’est pourquoi nous ne l’utilisons que lors d’un premier séminaire avec la même équipe ou après plusieurs remplacements d’équipiers. Ensuite nous parlons de séminaires annuels, stratégiques, organisationnels, séminaire budget ou encore de gestion de crise.

Faut-il vraiment s’amuser ensemble pour constituer une équipe?

Si le métier de l’équipe est ensuite d’amuser des clients c’est sans doute opportun. Dans tous les autres cas c’est tout à fait déconseillé d’en faire l’essentiel du temps ensemble pour les raisons suivantes:

  • Traiter un moment important de la vie de l’équipe par une activité majoritairement dédiée aux loisirs peut rendre très mal à l’aise certains membres de l’équipe qui se sentiront infantilisés, voire manipulés.
  • Si l’entreprise va mal, emmener tout le comité de Direction faire des loisirs ensemble peut être vécu comme une injustice à l’égard des collaborateurs qui restent au travail et voient l’entreprise accorder des faveurs à ses dirigeants tout en leur demandant des efforts à eux.
  • Mais surtout, le loisir doit être un moment court de détente de l’atmosphère après avoir bien posé les problèmes, et non le moyen de les résoudre. Pour marquer les esprits je dis souvent que jouer ensemble permet de tester une compatibilité à partir en vacances ensemble mais pas à résoudre des divergences de priorités, de stratégie, d’organisation ou relationnelles.

Que se passe-t-il dans un TeamBuilding de 2CHD Conseil en 2 jours au vert?

  1. Quelques entretiens individuels préalables avec des collaborateurs de l’équipe ont 3 avantages:
  2. Créer quelques alliances entre le consultant et des membres de l’équipe au-delà du seul dirigeant permet aux participants de comprendre qu’ils pourront s’exprimer et que l’objectif du séminaire n’est pas de les prendre en étau entre un consultant et leur patron.
  3. Mesurer des écarts éventuels entre le besoin de cohésion ressenti par le dirigeant et ce besoin vu des collaborateurs
  4. Pouvoir aider le dirigeant à anticiper et à se préparer à traiter des sujets qui risquent d’émerger au cours du séminaire. Rappelons- nous que si le dirigeant confie son bien le plus cher, son équipe, à un consultant, il doit en reprendre la Direction avant la sortie du séminaire et donc ne jamais perdre la face même si de sérieuses explications sont attendues de lui. Un peu d’anticipation sur les sujets d’inquiétude ou d’irritation peuvent aider à cet objectif.
  5. Le séminaire commence par une phase d’inclusion, que j’appelle parfois de mise en langue, où chacun prend la parole pour prendre sa place et valider qu’ici il sera écouté
  6. Puis vient un temps de pensée positive où il faut fêter des succès de la période écoulée. Ceci détend l’atmosphère et oriente positivement la pensée. Voir le verre à moitié plein n’occulte en rien la moitié vide à condition de ne pas en faire l’impasse.
  7. Vient alors un temps assez long, et que les bons coachs d’équipes savent manier avec finesse où, de façon cadrée par le Coach, chacun pourra exprimer tout ce qui pénalise son travail, entrave sa productivité ou lui sape le moral. Ce moment est le plus délicat du séminaire mais aussi celui le plus prometteur pour l’avenir.
  8. Si la dernière séquence est réussie elle permet à l’équipe de vivre un moment de grâce à effet TeamBuilding. En effet c’est en constatant une proximité sur les raisons de leurs désengagements que les équipiers et leur patrons se retrouvent. Chacun croyait être seul à souffrir et le séminaire fait souvent émerger une expérience d’unité sur laquelle il faut surfer jusqu’à la fin.
  9. Voilà le moment que nous choisissons pour proposer une activité ludique ensemble et on est à la fin de la séquence de travail de la 1ère journée. Celle-ci bénéficie à la fois de la fatigue générée par la mise en évidence des problèmes essentiels de l’équipe, et du climat apaisé qu’a provoquée cette expérience d’unité. Elle permet à chacun, si elle est bien choisie, de montrer ses qualités relationnelles en groupe et de laisser l’humour prendre toute sa place.
  10. Le dîner et la soirée bar qui lui succède sont autant d’occasions de fêter les succès et cette unité retrouvée en est un mais on n’est qu’à la moitié du séminaire. Rien n’est encore acquis durablement.
  11. Le second jour, qui peut commencer tôt si tout le monde reste sur place, doit répondre à deux questions:

Où voulons-nous aller et où pouvons-nous aller si nous restons unis?

                ◦ Comment allons-nous nous répartir les tâches, les responsabilités, les vigilances pendant les mois qui viennent?

Nous consacrons souvent la matinée à répondre à la 1ère question en sous-groupes puis à partager en plénière. Et l’après midi se concentre sur une description détaillée de plan d’action qui servira de guide pour les mois qui suivent, avec l’appui éventuel du consultant ponctuellement.

Il suffit de terminer le séminaire sur une « déclusion », sorte d’inclusion à l’envers, qui permet aux participants de se quitter fiers du travail accompli et confiants en l’avenir.

 

Beaucoup de techniques sont utilisées par les consultants de 2CHD Conseil pour garder le séminaire dans le cadre que le patron et le consultant lui ont fixé et pour enrichir les équipiers sur les pratiques qui font les équipes efficaces ( conduite de réunion, parler vrai et quel niveau d’ouverture aux autres adopter en fonction des contextes, médiation entre deux équipiers apparemment incompatibles, intention coopérative, etc)

 

Nous n’en dirons pas plus. Vivez-le avec votre équipe et vous mesurerez les gains de productivité et de plaisir partagés.

Alain GHERSON

By |2018-03-28T20:59:43+01:00février 11th, 2018|Accompagnement d’Équipe|0 Comments

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