Rappel :  J’ai participé à l’émergence du Coaching en France en 1995 en créant avec 14 collègues la Société Française de Coaching qui a significativement contribué à structurer la profession. J’ai fait du Coaching individuel, d’équipes et d’organisations mon métier à temps plein depuis l’an 2000, et n’ai pas cessé d’observer les tendances de cette profession passionnante et attrayante. Je tente ici, par 9 articles courts, d’éclairer les donneurs d’ordres sur les points de vigilance nécessaires à bien utiliser cet outil puissant au service des organisations.

Lors de la création de la Société Française de Coaching (SFCOACH.org) en 1996 les fondateurs ont eu à cœur de se préoccuper de 3 grands sujets :

• Faire connaître le Coaching au sein des organisations
• Définir un code de déontologie du Coaching à l’instar du serment d’Hippocrate des médecins ou de la prestation de serment des avocats.
• Définir les critères de compétences et d’aptitudes des coachs et accréditer ceux qui en faisaient la demande, en deux niveaux pour un métier neuf :
  • Les coachs débutants mais jugés aptes à exercer cette fonction
  • Les coachs expérimentés qu’on appelle aujourd’hui sur le marché des Master Coachs ou des Coachs seniors.

Ainsi est née la notion d’accréditation des Coachs que d’autres associations indépendantes ont également adoptées.

Le principe en est simple, la mise en œuvre un peu plus conséquente :

• Un Coach professionnel (au sens de coachant dans le monde des organisations, par opposition à un Coach de vie) est avant tout une personne disposant d’une expérience de l’entreprise, d’une maturité pour disposer du recul nécessaire à traiter des sujets qui touchent souvent les ressentis, les émotions, et enfin d’un certain niveau de connaissance de lui-même (c’est ce qu’on appelle aujourd’hui le développement personnel).
• Pour valider leur compréhension des organisations, un Directeur des Ressources Humaines ou un manager expérimenté sont dans leur zone de confort. Pour valider un niveau de maturité sans doute aussi mais cela dépend de la maturité de l’observateur lui-même. En revanche, comment évaluer un niveau de développement personnel sans avoir soi-même un niveau de connaissance de soi supérieur à la personne évaluée ?
• C’est pour évaluer ce niveau de développement des candidats au Coaching que les associations de Coachs ont créé des comités d’accréditation, élus par leurs adhérents. Rappelons que la connaissance de soi s’acquiert en psychothérapie, en psychanalyse et parfois avec des expériences personnelles riches mais souvent très douloureuses.
• La mise en œuvre de ce processus consiste à encourager les coachs à venir faire valider leur aptitude au Coaching par le comité d’accréditation de leur association de Coachs, sur base de volontariat. Le jury, bénévole, doit se renouveler régulièrement pour ne pas tomber dans la toute-puissance ou épuiser ses membres volontaires. Enfin les coachs, pour se livrer à cet examen de passage, doivent y gagner en visibilité sur leur marché grâce à cette accréditation. Les associations doivent donc la faire connaître, ce qui a été un peu trop discret ces dernières années.

Pendant que les associations s’organisaient de la sorte, deux acteurs essentiels du marché établissaient des processus de leur côté :

• Les entreprises, qui en fonction de leur culture RH et de leurs attentes vis-à-vis du Coaching, créaient pour nombre d’entre elles leur propre processus d’accréditation. Souvent, et de façon pertinente, leur prérequis en était l’accréditation par une association indépendante des écoles de Coaching et la signature d’un code de déontologie. S’y ajoutaient des critères de compatibilité entre les coachs envisagés et les managers à coacher.
• Les écoles de Coaching, dont on a indiqué dans un article précédent qu’elles continuaient de former des coachs alors que le marché s’effondrait, se sont retrouvées avec ce qu’on a vite appelé des clients « bébés-coachs » c’est-à-dire des personnes n’ayant jamais coaché et n’ayant pas toutes la maturité à exercer ce métier. Le nombre des écoles se multipliant, (plus de 150 en 2016 !) elles devaient à tout prix se diversifier. A défaut d’expérience de Coachs à mettre en avant pour les élèves, seule restait la mise en avant de la formation et du diplôme. Les écoles de coaching, en compétition entre elles, ont donc conçu pour leurs élèves coachs le concept de certification. Non reconnues ni contrôlées par l’Etat, ces certifications gratifie les élèves à l’issue de leur formation s’ils ont suivi les cours avec assiduité et réussi un contrôle de connaissance devant un jury interne. Elles servent de validation pour les élèves et de quitus auto proclamé de bons enseignants pour les écoles !

C’est ainsi que de nombreux Coachs aujourd’hui s’affichent comme Coachs certifiés. On l’aura compris, cette certification n’a pas le poids d’une accréditation par une des 3 grandes associations professionnelles indépendantes des écoles de Coaching (SFCOACH, ICFF, EMCC France). J’ai pu observer que de très grandes entreprises n’étaient pas familières avec ces nuances. Il faut reconnaître aux écoles qu’elles ont également formé de nombreux responsables de Ressources Humaines, faisant ainsi monter en compétences les organisations sur leur connaissance du Coaching

Prochain article: Quel retour sur investissement attendre du Coaching