J’ai accompagné de nombreux cadres lors de missions d’outplacement pour quitter une entreprise et tenter rapidement d’en rejoindre une autre.

Après des phases essentielles menant aux premiers rendez-vous, soit avec des cabinets de recrutement soit avec des employeurs et sur lesquelles je ne m’étendrai pas ici, nous préparons ses entretiens avec plusieurs entreprises et faisons émerger ce qui ferait de lui un bon candidat pour chacune des entreprises qui envisagent sa candidature.

Nous posons aussi ensemble et avec la même attention, en quoi chacune de ces entreprises serait un bon employeur pour lui.

Je connais ces processus de recrutements pour avoir recruté dans ma vie plus de 1000 personnes pour les entreprises que je dirigeais et avoir exercé comme chasseur de têtes pendant 5 ans.

Je n’hésite pas à passer du Conseil au Coach au cours d’une même séance si ceci augmente les chances de mon client d’être retenu; il me semble plus facile en effet de renoncer à une offre qui nous est faite que d’accepter une offre qu’on renonce à nous faire!

J’insiste toujours au cours de ce processus sur quelques messages essentiels qui guident ensuite plusieurs séances de Coaching:

• Un candidat est d’autant plus assertif et attrayant qu’il sait ce qu’il cherche et ce qu’il ne veut pas:
  • la démarche de recherche de carrière implicite (ICS), décrite par ailleurs sur ce blog, vise entre autre à répondre à ces questions.
• Il est fréquent, lorsque la concurrence est vive sur des postes à responsabilités, qu’un candidat tente par tous les moyens, de séduire son éventuel employeur, quitte à faire état de désirs mensongers ou pire d’une personnalité édulcorée. Les bons recruteurs ne s’y trompent pas et c’est donc un très mauvais calcul.
• Mes conseils et mon Coaching, dans cette phase du processus de recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle, visent à aider le candidat à montrer ses qualités sous le meilleur jour et non à en greffer d’inexistantes. Et une façon très efficace de montrer ses qualités est, outre la confiance du candidat en celles-ci, donc une bonne estime de soi, de traiter devant le client d’un problème complexe: son adéquation au poste à pourvoir. Ainsi c’est souvent par la pertinence des questions posées qu’un candidat montre son aptitude à débroussailler un problème qui ne lui est pas encore totalement familier: que cherche son interlocuteur?
• Un processus de sélection est une coopération entre un employeur et un candidat.
  • Aussi chacun gagne à se préoccuper de son propre intérêt en même temps que de celui de l’autre partie, donc pour le candidat à vérifier qu’il comprend bien les attentes du recruteur et à démontrer qu’il est LA solution au profil recherché. J’encourage mon coaché à aller très loin dans le questionnement comme devrait l’avoir fait le chasseur de têtes avant lui pour définir le poste à pourvoir, et à démontrer ensuite, si c’est le cas, combien il coche de cases dans ce profil de poste detaillé.
  • Mais plus que l’adéquation du poste à pourvoir en termes de compétences, j’insiste auprès de mon coaché, mais aussi de l’employeur quand c’est lui que j’accompagne dans ses recrutements, pour valider la compatibilité entre la culture de l’entreprise qui recrute et celle que le candidat sait être favorable au développement de ses propres talents.
  • Si ces éléments de coopération sont réunis, alors les deux parties tomberont souvent d’accord sur la pertinence d’initier une collaboration au long cours.