Le mot paraît paradoxal puisque diagnostic se veut précis, rationnel, objectif, autant de mots qu’on n’attache pas usuellement à culture d’entreprise. C’est tout l’avantage de cette démarche: rationaliser, mettre en mots, ce qui fait la spécificité implicite d’une organisation.

« La culture d’entreprise, c’est ce qui reste collé aux murs quand on a tout oublié de l’histoire passée ».  « C’est un système équilibré de valeurs, croyances, comportements, pratiques spécifiques à une organisation. Ces éléments, souvent inconscients, surdéterminent pourtant les décisions prises, les façons de concevoir et de conduire une organisation (O Devillard-D Rey) »

La culture d’entreprise peut ainsi être vue comme un frein au changement puisqu’elle contraint les modes de pensée. Mais elle peut mieux encore, si elle est identifiée, devenir un instrument de pilotage d’un changement. « La culture aussi se manage » comme je l’énonce dans mes conférences sur le sujet.

Le diagnostic culturel est une démarche dynamique beaucoup plus simple qu’on ne se l’imagine avec l’outil de sondage américain auquel nous sommes accrédités, et qui se décompose ainsi en 5 étapes successives:

1. Mesurer la culture d’entreprise actuelle de l’organisation par sondage du plus grand nombre de personnes via un questionnaire accessible sur un site Internet: Idéalement tous les cadres plus des clients éventuels, des fournisseurs ou prestataires.
2. Prendre une mesure identique de la culture personnelle des collaborateurs, c’est à dire les 10 valeurs qui décrivent leurs priorités personnelles via le même sondage et les mêmes questions à choix multiples. L’objectif ici est de mesurer le niveau d’adaptation que doivent déployer les collaborateurs de l’organisation dans sa culture actuelle pour s’y adapter. Autant dire que s’il est constaté un grand écart entre la culture moyenne des collaborateurs, celle à laquelle ils aspirent, et celle de l’entreprise qu’ils rejoignent chaque matin, il y a fort à parier que le turnover sera fort et il y a sans doute urgence à procéder à des mesures correctives.
3. Demander aux personnes interviewées grâce à ce sondage, dont le coût est indépendant du nombre de sondés, quelle culture leur paraîtrait plus efficiente pour la performance, la pérennité de l’organisation, et pour la motivation des employés. Cette réponse est essentielle car on peut facilement avec cet outil mesurer le chemin à parcourir pour passer de la culture actuelle à la culture souhaitée.
4. Réunir le comité de Direction pour analyser ces résultats et déterminer après débat, le changement de culture qu’il souhaite obtenir d’ici 2 à 3 ans.
5. Opérer une conduite de changement de la culture incluant un plan de communication, des outils RH tels que plan de formation, entretiens annuels intégrant le niveau d’alignement des collaborateurs sur la culture cible. Ce plan est fonction de l’urgence identifiée et de l’ambition choisie par ses dirigeants.

Notre diagnostic culturel, très simple de mise en œuvre, et très puissant, permet une mise en lumière de causes de dysfonctionnements totalement ignorés jusque là. Il permet un pilotage de changement de culture par des mesures semestrielles ou annuelles du chemin parcouru et crée, avec la communication interne qui doit accompagner toute conduite de changement, une mobilisation largement partagée.

Dans le cas d’un regroupement d’organisations, syndicat professionnel, union patronale, cet outil permet une mesure du niveau de développement managérial d’une branche professionnelle et peut inciter à des comportements plus vertueux pour rattraper en 2-3 ans un retard souvent du à l’histoire, voire aux images collées à une profession.